#8marzo: parliamo (ancora) di quote rosa

Scrivere di femminismo per l’otto marzo è meno semplice di quanto sembri: ci sono talmente tanti argomenti da affrontare che davanti allo schermo ho finito per sentirmi come mio padre quando entra in un parcheggio semivuoto e va in tilt da troppa scelta. Per di più pare che chiunque si senta in dovere di fare una riflessione sulla giornata (seria, scherzosa o totalmente disinformata), per cui mi sono chiesta se fosse davvero necessario aggiungere la mia. Però, siccome scrivere per me è innanzitutto un modo di mettere ordine in testa, ho deciso di approfittarne per articolare qualche pensiero su un tema non di stretta attualità ma che continua a riemergere periodicamente: le quote rosa o, più precisamente, le obiezioni alle suddette.

Del tema, come dicevo, si discute da tempo e non credo sia necessario spiegare di che si tratti. Qui trovate un sito che elenca i vari tipi di gender quotas applicati nei sistemi elettorali di mezzo mondo e che contiene anche un’utile sezione FAQ per familiarizzarsi con il concetto.

Le obiezioni alle quote rosa, presentate per esempio in questo pezzo di Charlotte Matteini, sono sostanzialmente riassumibili così: imporre una certa percentuale di donne in liste elettorali/consigli di amministrazione/staff accademici eccetera sarebbe una sorta di sessismo rovesciato, non basato sul merito e offensivo per quelle donne effettivamente capaci che ce la farebbero semplicemente basandosi sulle proprie competenze. Questo trova eco nel famoso ritornello “Non è che non abbiamo considerato una donna per la posizione X: non abbiamo trovato candidate adatte”.

In astratto, questo ragionamento mi troverebbe d’accordo: proprio in quanto femminista sposo pienamente l’idea che le donne debbano essere giudicate esclusivamente per le proprie capacità, e rifiuto la narrativa del sesso intrinsecamente debole che ha bisogno di aiutini e stampelle.

Il problema è che anche il più brillante ragionamento teorico deve poi sottoporsi alla prova dei fatti: e nel mondo in cui le donne fanno politica e lavorano adesso, quello appena enunciato si rivela ingenuo e anche incompleto. Analizziamo uno dopo l’altro questi due aspetti.

Nulla che sia più ingiusto

equality_justice
Source: Twitter

Questa immagine è molto popolare nelle discussioni online perché illustra efficacemente quello che succede quando si applica l’uguaglianza di trattamento ignorando le disparità delle situazioni di partenza (la famosa ingiustizia delle “parti uguali fra disuguali” di don Milani). E quando si tratta di valutare le competenze delle donne sul lavoro (inclusa l’attività politica), queste disparità persistono eccome. Il gender bias deriva “from the perceived mismatch between the ‘typical woman’ and the requirements of jobs that historically were held by men” e si articola in diversi modi: richiedere a una donna maggiori prove delle sue competenze rispetto a un uomo, ritenere che la maternità (ma non la paternità) faccia peggiorare le performance lavorative, aspettarsi che una donna eviti certi comportamenti stereotipicamente femminili (“Non si piange in ufficio!”), salvo poi accusarla di scimmiottare gli uomini.

L’aspetto forse più insidioso del gender bias è che è largamente inconscio (se volete valutare il vostro, un test interessante è disponibile qui), per cui anche in situazioni in cui ci illudiamo di essere del tutto obiettivi finiamo per rinforzare certi messaggi senza accorgercene. Inutile dire che questi messaggi non compaiono dal nulla una volta che una donna fa il proprio ingresso nel mercato del lavoro, ma vengono veicolati già da genitori e insegnanti ben prima di allora.

Lo studio “Leaning Out: Teen Girls and Gender Biases” ha documentato i pregiudizi contro le adolescenti cui vengano affidate posizioni di responsabilità, pregiudizi riscontrati nei loro coetanei maschi e femmine, ma anche in molti dei loro stessi genitori. Ricercatori israeliani hanno dimostrato che il bias degli insegnanti delle scuole elementari contribuisce ad allontanare le studentesse dai corsi avanzati di matematica e scienze, con un effetto a cascata sulle loro future scelte di carriera (una conseguenza non indifferente considerato che questo le allontana anche dai lavori di fascia retributiva medio-alta). Ironicamente, neppure le insegnanti sfuggono al pregiudizio, ottenendo sistematicamente valutazioni inferiori a quelle dei colleghi uomini anche per comportamenti identici (p.e. correggere i paper assegnati agli studenti nello stesso lasso di tempo).

Ma l’esempio per me più eclatante è quello dell’autrice Catherine Nichols, che ha provato a inviare il suo secondo libro a vari agenti sia con il suo vero nome che a nome di un inesistente George Leyer: il risultato? “I sent […] six queries. Within 24 hours George had five responses […]. For contrast, under my own name, the same letter and pages sent 50 times had netted me a total of two manuscript requests. […] I sent more. Total data: George sent out 50 queries, and had his manuscript requested 17 times. He is eight and a half times better than me at writing the same book [grassetto aggiunto]”.

Se son competenze, fioriranno… ma quando?

Mi soffermo solo molto brevemente sul fatto che il ragionamento di cui parlavo in apertura manchi di realismo anche in un altro modo: sembra cioè presupporre che ogni uomo in una determinata posizione l’abbia raggiunta esclusivamente grazie alle proprie capacità (perché chi le ha si fa strada no matter what, giusto?). Non credo valga la pena di dilungarsi sugli innumerevoli disastri ed esempi di incompetenza forniti da politici, economisti e industriali assortiti, né di citare uno per uno quei dirigenti a cui la poltrona è stata letteralmente creata su misura, magari per consolarli della classica “trombata” elettorale.

Vorrei ora passare all’altro problema a cui ho accennato, vale a dire l’incompletezza: soffermarsi solo sul merito e le competenze è sicuramente importante, ma non credo sia tutto.

È vero che, fortunatamente, ci sono già moltissime donne brillanti e intraprendenti che riescono a farsi strada nonostante tutto e contribuendo a smantellare poco per volta i pregiudizi di cui sopra, aprendo così la strada ad altre. Ma questo processo va ancora a rilento: secondo l’agenzia Women delle Nazioni Unite, al ritmo di cambiamento attuale ci vorranno altri cinquant’anni prima di raggiungere una completa parità di genere in politica. La domanda è: possiamo permetterci di aspettare così tanto? I benefici di una maggiore diversità in plancia di comando sono ormai ampiamente dimostrati: se nonostante questo governi e compagnie restano riluttanti ad attuare strategie per reclutare più donne (e minoranze in generale), le quote rappresentano una valida alternativa per spingere sull’acceleratore.

Bisogna anche tenere presente il potente effetto che i modelli hanno sulle scelte delle persone: è miope dire che le donne siano meno interessate alla politica o all’ingegneria sulla semplice base del fatto che quasi nessuna bambina sceglie l’una o l’altra quando le viene chiesto che cosa voglia fare da grande. Se non vedono in quei ruoli nessuno in cui possano identificarsi, è abbastanza ovvio che non ci pensino. Non parliamo poi della bambina che effettivamente risponde di voler fare il pilota, e si sente rispondere che è un lavoro da maschi.

Concludendo: sarei felicissima di vivere in un mondo dove le persone vengono valutate esclusivamente sulla base delle proprie capacità e l’appartenenza di genere (così come l’etnia, l’orientamento sessuale o la religione) non gioca alcun ruolo. E so che ci arriveremo, che ci sono segnali incoraggianti in questo senso, e che siamo sulla strada giusta. Però sono anche sufficientemente realista da sapere che non siamo ancora arrivati e che continuiamo a procedere troppo lentamente: quindi, in questa parte del viaggio, ben vengano le quote rosa. Più facciamo buon uso degli strumenti che abbiamo a disposizione per raggiungere la piena parità, e prima potremo smettere di usarli.

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